Le turn over est un des défis auquel toute entreprise doit faire face. Peu importe la taille, l’enjeu est le même. Il est cependant plus pertinent pour les PME et les structures de services. Derrière ce terme se cache un phénomène de rotation des effectifs. Si le taux de turn over est trop élevé, cela peut fragiliser la performance globale. Le turn over peut aussi désorganiser les équipes et augmenter les coûts liés au recrutement et à la formation. Dans cette optique, comprendre les causes du turn over est une priorité. C’est essentiel pour mettre en place des mesures adaptées. L’objectif d’une telle démarche est d’assurer la stabilité et la croissance de l’entreprise.
Qu’est-ce que le turn over ?
Le turn over est le terme employé pour désigner le taux de départs et d’arrivées de salariés. Il est calculé sur une période donnée. Lorsqu’il est faible, c’est le signe d’une bonne stabilité de l’effectif et d’une fidélisation des talents. En d’autres termes, l’entreprise offre de bonnes conditions pour retenir les salariés. En revanche, un taux élevé de turn over est une alerte. Cela signifie que l’entreprise a des difficultés à retenir les collaborateurs. Cette situation peut nuire à la productivité.
Le turn over ne se résume pas à une donnée statistique. C’est surtout une évaluation. Le taux de turn over est une unité de mesure pour évaluer la qualité du management et les conditions de travail. Enfin, l’efficacité de la politique de ressources humaines est aussi qualifiée par ce résultat.
Les principales causes du turn over
Le départ d’un collaborateur ne survient jamais injustifié. Le turn over est lié à plusieurs facteurs : organisation, management, perspectives offertes.
Des conditions de travail insatisfaisantes
L’un des motifs les plus fréquents de départ réside dans les conditions de travail. Un environnement stressant, un manque de reconnaissance ou encore des horaires inadaptés peuvent rapidement pousser un salarié à chercher ailleurs.
Des rémunérations peu attractives
La rémunération constitue le principal levier de fidélisation. Un salaire inférieur à ceux du marché proposé est une source de démotivation. Cela peut pousser les collaborateurs à quitter l’entreprise et à chercher d’autres opportunités. Il en est de même pour les primes et les avantages sociaux. Ils jouent un rôle déterminant pour fidéliser les talents.
Le manque de perspectives d’évolution
L’évolution de carrière est un critère recherché par les salariés. Le manque de perspectives peut de ce fait refroidir certains collaborateurs. C’est le cas de l’absence de formation continue. Le manque de mobilité verticale constitue également une cause évidente de turn over.
Une culture d’entreprise mal définie
L’engagement des collaborateurs est un pilier essentiel de la fidélisation. Sans cet engagement, le turn over gagne de la place. La culture d’entreprise, ses valeurs et le climat social deviennent alors indispensables. En effet, ils influencent directement l’engagement des collaborateurs. Ces désagréments favorisent aussi les départs : ambiance conflictuelle, manque de transparence, communication interne déficiente… Ces situations peuvent générer un fort désengagement auprès des collaborateurs.
Les conséquences d’un taux élevé de turn over
Un taux de rotation élevé n’est pas sans conséquence, c’est au contraire un mauvais signe. Il a des impacts négatifs sur la motivation des équipes et l’image de l’entreprise. Enfin, les performances financières peuvent également subir ces revers.
Un coût financier important
Chaque départ implique des coûts financiers supplémentaires. En effet, l’entreprise doit procéder à un recrutement pour le remplacer. S’ensuivent la formation et l’intégration. Toutes ces démarches mobilisent du temps et des ressources. Si répétés, ces coûts peuvent peser lourdement et impacter la rentabilité, surtout pour les PME.
Une perte de savoir-faire
Le turn over est aussi synonyme de perte de capital humain. Cette situation peut ralentir la production et impacter la qualité de service. L’entreprise perd aussi des compétences acquises avec les départs. L’expertise métier en fait partie. Cette situation entraîne aussi la perte du lien de confiance avec les clients.
Un climat social fragilisé
La cohésion d’équipe au sein d’une entreprise est mise à l’épreuve après le départ d’un ou plusieurs collaborateurs. Les conséquences sont nombreuses. Les salariés restants peuvent ressentir une surcharge de travail. Le manque de motivation gagne de la place, ce qui alimente à son tour de nouveaux départs.
Les mesures pour limiter le turn over
Le turn over peut fragiliser une entreprise de nombreuses façons. Les causes sont multiples, mais il est tout à fait possible de prévenir ce phénomène. Il existe aussi des leviers efficaces pour le réduire. La solution, préventive ou curative, repose sur la politique RH. Elle doit en premier lieu être claire. Elle doit également être proactive afin de renforcer la fidélité des collaborateurs. Grâce à cette solution, l’entreprise peut améliorer son attractivité.
Améliorer les conditions de travail
Favoriser l’engagement est indispensable pour limiter les départs. Un environnement sain et des horaires adaptés permettent d’endiguer le turn over. L’entreprise doit également offrir une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces mesures sont simples mais elles sont efficaces. Le bien-être des collaborateurs doit devenir une priorité. En investissant dessus, l’entreprise favorise l’engagement et réduit les départs.
Valoriser la rémunération et les avantages
La rémunération constitue une grande source de motivation. Elle doit de ce faite être compétitive par rapport au marché. En plus du salaire fixe, d’autres avantages contribuent à fidéliser les talents : primes, tickets restaurant, mutuelle, possibilité de télétravail…
Offrir des perspectives de carrière
L’absence d’évolution professionnelle constitue une raison qui pousse les collaborateurs à partir. Pour remédier à cela, l’entreprise doit mettre en place des plans de carrière. Les formations continues sont aussi indispensables. Offrir des opportunités d’évolution en interne est également essentiel. Ces mesures sont efficaces pour réduire le turn over.
Renforcer le management et la communication
Une entreprise doit avant tout miser sur un management de proximité. Les bases sont la reconnaissance et l’écoute. C’est une solution d’une grande efficacité pour améliorer l’engagement des équipes. L’entreprise doit aussi renforcer la confiance des collaborateurs et leur adhésion à l’entreprise. Les meilleurs atouts pour y arriver sont : la transparence dans les décisions, la circulation de l’information, l’encouragement de l’initiative…
Le rôle stratégique de l’externalisation
Pour les PME, une bonne répartition des tâches est un moyen bien pensé pour réduire le turn over. Avec l’externalisation, une entreprise allège la charge interne. Par cette même occasion, les équipes sont soulagées.
Externaliser pour limiter la surcharge
L’excès de pressions au sein de l’entreprise peut se solder par des départs. Avec l’externalisation, la pression est en baisse. Les missions répétitives ou chronophages sont confiées à des prestataires externes : la saisie de données, la gestion administrative, le support client… Cette décision a pour but d’alléger les collaborateurs internes. Cela améliore aussi leur confort de travail et limite les risques de départ.
Madagascar, une solution compétitive pour l’outsourcing
Madagascar se distingue des autres destinations d’externalisation de services. Son premier atout est le rapport qualité-prix avantageux. De plus, la main-d’œuvre est qualifiée en plus d’être francophone. Les entreprises peuvent renforcer leur performance sans stresser les équipes internes.